员工因个人原因离职 公司不发绩效奖被诉
2019-05-29 10:55:37
来源： 福建法治报
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法院：绩效考核管理办法未经民主程序讨论属无效，对员工不产生约束力
福建法治报-海峡法治在线5月29日讯 因为个人原因离职，离职当年的绩效奖金还能要得到吗？绩效考核管理办法对劳动者都有约束力吗？近日，罗源县人民法院审结了一起相关劳动者权益案件。
2016年9月，谢某与某公司签订《劳动合同》，合同期限为3年。2017年5月，公司制定出台绩效考核管理办法，自2017年1月1日起开始试行，试行期为一年。
2018年初，谢某报考了某学院财务处工作人员岗位；2018年3月，谢某通过资格初审；2018年5月，某学院发布拟聘用谢某为该学院财务处工作人员的公示。同月，谢某以谋求个人职业发展为由向公司递交辞职报告。2018年6月30日，该公司与谢某解除劳动合同关系。之后，谢某向该公司主张2018年半年及年度绩效奖金，但公司均予以拒绝，谢某遂向罗源县人民法院提起诉讼。
庭审过程中，该公司抗辩称，之所以不同意向谢某支付2018年半年及年度绩效奖金，系因为根据该公司2018年6月25日起开始实行的《绩效考核管理暂行办法》，员工因个人原因提出辞职的或因严重违反企业规章制度而解除劳动合同的，不发放季度\半年度\年度奖金。谢某则反驳称，在上述暂行办法发布前，公司从未向员工告知过有新的绩效管理办法，其系于离职后才被告知。
法院审理：公司应发放员工上半年绩效奖金
法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
公司的绩效考核管理制度与员工切身利益相关，必须经过职工代表大会或全体职工讨论，这是法定必经程序，但案涉公司仅提供其内部各部门及工会审阅记录，未提供职工代表大会或全体职工讨论记录。该案涉《绩效考核管理暂行办法》未经民主程序讨论，违反了法律强制性规定，应属无效，对员工不产生约束力。故而公司根据上述绩效考核管理办法关于 “员工因个人原因提出辞职的或因严重违反企业规章制度而解除劳动合同的，不发放季度\半年度\年度奖金”之规定为由拒绝向谢某发放2018年半年度绩效奖金没有法律依据。
鉴于谢某在公司工作至2018年6月30日，其虽因离职而未参与2018年7月10日的半年度绩效考核，但其在岗时间已覆盖2018年1-6月份，已完成2018年上半年的工作任务，且2018年半年度绩效考核也是基于2018年1-6月份的公司效益及员工的日常表现，故谢某有权要求公司根据其于2018年上半年的表现发放绩效奖金。
结合该公司2018年绩效奖金发放审批表中载明的绩效奖金基数考核值，确定公司应支付谢某2018年半年度绩效奖金6100元（未扣除相关税费）。至于年度绩效奖金问题，因员工的年度绩效需综合当年度12个月的公司效益和员工日常考核情况计算绩效奖金考核值后发放，而谢某与公司的劳动关系已于2018年6月30日解除，导致谢某事实上已无法参与2018年年度绩效的考核和计算。故公司无需向谢某支付2018年年度绩效奖金。
法官说法：绩效办法未经民主讨论属无效
绩效奖金属于用人单位对员工的综合表现与实际业绩进行考核的范畴，法律并没有规定具体的发放方式、标准等，这是法律赋予当事人进行自我约束、自我调整的内容。因此，是否发放、发放多少以及如何发放应根据用人单位与员工之间的约定，约定的形式包括具有法律效力的规章制度与双方之间直接签订的协议。
本案中，公司仅通过层层审批的方式制定出台新的绩效考核管理办法，而未经职工代表大会或者全体职工讨论，对于其中明显不利于员工的规定，如对因个人原因辞职的员工拒发季度\半年度\年度绩效奖金等，对于员工不发生约束力。但鉴于此时公司实际已根据该办法向员工发放了半年度及第三季度的绩效奖金的事实，则可参照公司季度\半年度\年度绩效奖金发放审批表中载明的2018年半年度绩效奖金基数考核值向谢某支付相应的半年度绩效奖金。
用人单位发放年度绩效奖金往往是出于激励劳动者更好工作、更好为企业经营作出贡献的目的，因此发放年度绩效奖金属于用人单位自主管理的权限和方法。鉴于发放年度绩效奖金并非用人单位必须承担的强制性义务，而是属于用人单位可自主决定的事项。因此，在年度绩效奖金的发放上，应当遵守意定优先的规则。如用人单位通过规章制度对年度绩效奖金的发放作出了规定，明确在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同的，不予发放年度绩效奖金。该规定属于用人单位经营自主权范畴，未违反法律、法规的强制性规定，可以认定为合法有效。
（本报记者 林珊 通讯员 邱晟恩）
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