“慈母手中线，游子身上衣。临行密密缝，意恐迟迟归。”母爱，是人间最伟大的爱。

女子本弱，为母则刚。但“怀孕就被辞退”“入职两年之内不能生孩子”“全职带娃付出辛苦却不被重视”等社会现象也让(准)妈妈们心力交瘁。

护铿锵玫瑰尽展芳华。让我们一起跟北京观韬中茂(福州)律师事务所林燕铭律师聊聊保护“妈妈”权益的那些法律问题。

事业篇

1、现实生活中，一些单位在女性员工入职时要求“两年之内不能生孩子”，这合法吗?

律师释法

林燕铭律师：这显然不符合法律规定。一些公司通过劳动合同、规章制度或者其他文件形式规定女职工“两年之内不能生孩子”，或在女职工入职时要求签订“两年之内不生孩子”的承诺书，这都是对女职工生育权益的限制。

我国法律规定，妇女生育子女的权利受法律保护。《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十三条第(四)项规定,用人单位在招录(聘)过程中，除国家另有规定外，不得将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录(聘)用条件。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第(二)项规定：“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效或部分无效”、《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第(四)项也规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照劳动法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。”因此，如果有员工因怀孕被公司以此解除劳动合同，则公司将面临违法解除劳动合同的法律风险，需要向员工支付赔偿金等。

2、女职工怀孕后被公司调岗、劝退的现象在中小企业十分常见。怀孕女职工享受的合法权益有哪些?

律师释法

林燕铭律师：

(1)怀孕女职工拥有不被无故解聘的法律权益

一些公司在女职工怀孕后就开始找各种理由调岗、劝退或者想方设法解除怀孕女职工的劳动合同。但我国《妇女权益保障法》第四十八条第一款规定，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。

当然，女职工不能将怀孕当做“免死金牌”，如果怀孕女职工存在符合解除劳动合同的法定情形，比如说严重违反公司规章制度、试用期不符合录用条件、严重失职给公司造成损失等，公司还是可以依据《劳动合同法》的规定做出相应的解除决定的。

(2)怀孕女职工依法享有产前检查的权利

《女职工劳动保护特别规定》第六条规定：怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。也就是说，产检不算病假、事假，用人单位不得因女职工产检扣其工资。

(3)怀孕女职工适当减轻劳动量

《中华人民共和国劳动法》第六十一条规定：不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

《女职工劳动保护特别规定》第六条规定：女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动，对怀孕七个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间安排一定的休息时间。

3、我国《劳动法》规定，女职工生育享受不少于九十天的产假。在产假期间，用人单位应如何为女职工发放工资?

律师释法

林燕铭律师：首先要区分两个概念：一个是产假工资，一个是生育津贴，二者不可兼得。

产假工资是员工休产假期间，企业为其发放的工资，发放的主体是企业;生育津贴是国家法律、法规规定对职业妇女因生育离开工作岗位期间，给予的生活费用，为员工承担生育津贴的主体是社保机构。

根据《女职工劳动保护特别规定》第八条规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

也就是说，如果说公司有依法为员工缴纳生育险，并且生育津贴大于或等于产假工资，一般来说，企业不再为员工支付工资，但如果生育津贴小于产假工资，则用人单位要补足差额给员工。