近日，福州市鼓楼区人民法院审结一起有关经济补偿金的劳动合同纠纷。其中，“关联企业交叉用工规避经济补偿金给付义务”的话题引发大众关注，有员工表示“这是企业在变相钻法律的空子”。

记者调查发现，如今，关联企业交叉用工现象屡见不鲜，引发的问题更是层出不穷，不仅暴露出部分企业为降低成本、规避义务而采取的“障眼法”，更凸显了劳动者在职场的维权困境。如何有效遏制此类行为，保障劳动者合法权益不受侵害，成为亟待解决的社会问题。

工作年限被“大砍”?

2021年1月，林女士入职福州云某公司。2022年6月，福州云某公司以工作考核不达标为由向林女士发送《劳动合同解除通知书》，决定于2022年7月解除双方签订的劳动合同。林女士对福州云某公司解除劳动合同书内容存在异议，向劳动仲裁委提起申请，请求裁决福州云某公司支付违法解除劳动合同赔偿金21.72万元。最终，仲裁委员会裁决福州云某公司向林女士支付违法解除劳动合同赔偿金21.09万元。福州云某公司不服该裁决结果，向福州市鼓楼区人民法院提起诉讼。

福州云某公司认为，因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，企业陷入经营困难，劳动合同无法继续履行，且林女士存在考核不达标等情形。“我们已提前一个月告知林女士解除劳动合同等相关事宜，不存在违法解除劳动合同的情况，所以无需向她支付违法解除劳动合同赔偿金。”福州云某公司代理人表示。

“我在入职福州云某公司前，自2012年3月起，先后曾与5家用人单位签订劳动合同，而这5家与福州云某公司存在法定代表人、股东及高管等人员多重交叉任职的情形，公司之间存在极强的关联关系。”林女士辩称，在前5家用人单位及福州云某公司工作期间，其工作内容、工作环境、工作系统均未发生变化，其工作年限应当合并计算为10年4个月。

对此，福州云某公司代理人认为，林女士在其他单位的任职年限与福州云某公司无关，不应承担其他单位的相关责任，在福州云某公司林女士的工作年限应为1年6个月。

鼓楼法院经审理认为，用人单位同劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。福州云某公司未向法庭提交充分有效的证据材料证明林女士存在考核不达标的情况，亦未举证证明其有将此次解除劳动合同的理由，事先通知工会、且研究工会意见、将处理结果书面通知工会，故对其主张不予采信。根据证据规则，福州云某公司系单方违法解除与林女士签订的劳动合同，应当依照经济补偿标准的2倍向林女士支付赔偿金。

至于林女士的工作年限问题，根据林女士提交的《劳动合同书》《企业职工基本养老保险参保缴费明细证明》、工作群考勤记录等证据材料，林女士在上述6家公司工作期间从事同一工作岗位，工作内容及工作时间连续未中断。且上述6家公司虽在法律上相互独立，但彼此之间经营业务持续关联，股东和高级管理人员存在交叉，财产或业务存在混同。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》的相关规定，法院认为，林女士的工作年限应为10年3个月。

何为用工混同?记者在《中国法院2023年度案例·劳动纠纷》查询并发现一起混同用工的典型案例。事件中，当事人赵某自2018年10月15日起在山东某商贸公司担任网络销售客服，负责网上销售水果、工艺品礼品及日用百货等商品。其间，赵某的工资由某商贸公司法定代表人李某及其妻王某(系某电子商务商行经营者)等分别发放，且两家企业间的人员与管理高度混同，财务核算也不明确区分。2020年5月，因未就补缴社会保险达成一致，李某口头辞退了赵某。随后，赵某申请劳动仲裁，要求确认劳动关系并支付相关费用。因其间工资发放人有变动，劳动仲裁部门裁决确认双方在2019年3月至2020年5月存在劳动关系，并责令某商贸公司支付2倍工资差额。赵某不服，诉至法院，请求依法确认原、被告自2018年10月至2020年5月具有劳动关系。

最终，山东省淄博市中级人民法院经审理认为，某商贸公司和某电子商务商行构成用人单位主体、用工混同，赵某交替为两家企业工作，同时接受交叉管理。鉴于两家企业均未与赵某签订劳动合同，也未缴纳社保，难以区分工资发放主体，且赵某未在某电子商务商行的注册地工作并主张由某商贸公司承担责任，因此法院认定赵某与某商贸公司自2018年10月15日至2020年5月26日存在劳动关系，某商贸公司应依法支付相关劳动待遇，包括加班费1.23万余元和2倍工资差额3.84万余元。

与混同用工有何区别

随着我国经济社会的快速发展与转型，劳动者同时为多家关联公司提供劳动的现象并不鲜见，其中，交叉用工、混同用工等问题也暴露出法律风险。

“转了一圈，有时我也不知道后面工资和‘五险一金’会是什么样了，看来我也得去查查了”“有时候实际干着两份工，却拿着一份工资”“想省成本，拼命薅我们”……记者调查发现，不少网友不仅对关联企业交叉用工表达不满，还对关联企业混同用工提出异议，甚至对于两者的区别存在认知模糊，还有一部分网友则担心自身权益是否受到侵害。

记者通过调查了解到，所谓关联企业，是指关联企业的人员、业务和财务等方面存在交叉或者混同，导致各种财产无法区分，即关联公司之间的界限模糊，如资产不分、人员交叉、业务混同，甚至注册地、银行账户、电话号码等完全相同，令外界无法分清交易的对象，构成关联企业。人员、业务和财务混同是关联企业的表征因素，财产归属不明、难以区分各自财产是关联企业的实质因素。

而关联企业交叉用工指的是关联企业之间因业务需要或成本考虑，将员工从一家企业指派、转移到另一家企业工作的情形。在这种用工方式下，员工可能会在不同关联企业间流动，却仍与原用人单位保持劳动关系。然而，关联企业大多认为，公司员工本就一体，调哪儿都一样。

有专业人士称：“关联企业间员工的调动不仅仅涉及企业内部管理，更深层次地触及法律层面——用工主体的变化。但是，很多关联企业认为这只是公司间正常的人员调动，而被调动员工介于种种原因也没有提出任何异议。事实上，一旦发生纠纷，这里面潜藏的风险也就暴露出来了。”

记者进一步调查发现，关联企业还存在混同用工的现象。所谓混同用工，指的是关联企业之间在人员、业务、财务等方面存在高度混同，导致劳动者难以区分其实际用人单位，劳动关系主体不明确的现象。

针对混同用工现象，业内人士则指出：“关联企业混同用工是指在业务、人事、财产方面存在直接或间接控制关系，或者重大影响关系的用人单位，共同或者交替使用同一劳动者，并同时对其进行用工或管理的用工现象。”

福州市民徐女士遭遇过此类情况。此前，她就职于某贸易公司，但某贸易公司老板实际也是某科技公司老板，而徐女士具体工作不仅包括为某贸易公司提供行政后勤管理，也为某科技公司提供后勤管理类劳动，领的却只有某贸易公司一份工资。“一个人干两份活，拿的却是一份工资，这太卷了。”徐女士表示。

劳动者权益如何维护?

针对关联企业用工情况，福州鼓楼法院民一庭副庭长王明亮建议：首先，约定优先，防患未然。因劳动关系涉及到劳动者工作年限的计算、工资待遇、劳动合同类型、经济补偿金等问题，因此，劳动者应尽量避免在关联企业频繁流动。如果用人单位安排劳动者在不同企业间来回调动，劳动者可要求用人单位下发劳动关系转移的通知或者签署三方协议予以明确劳动关系。其次，收集证据，积极举证。在工作过程中，劳动者应尽可能熟知用人单位的组织架构，关注公司人事任免，关心企业联合发布的重要文件，注意收集劳动合同、工资表、缴纳社会保险凭证、劳动规章制度等相关证据。一旦发生劳动纠纷，劳动者要用证据维权。

那么，在林女士与福州某云公司的案件中，关联企业交叉用工规避经济补偿金，这种“钻空子”行为有效吗?

“无效。经济补偿在性质上可以认定为对劳动者预期损失的补偿，劳动者与用人单位建立劳动关系，为用人单位提供劳动的同时，有权获得相应劳动报酬及福利。而在此实践中，一些用人单位特别是集团公司通过在不同用人单位之间进行业务划拨的方式，将劳动者从一个用人单位指派、转移到另一个用人单位，以中断劳动者工作的连续性，规避将来可能需要承担的给付经济补偿金的义务。”鼓楼法院法官林义挺表示，根据我国《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。因此，用人单位随意变换劳动者的工作单位，并不能达到规避经济补偿金给付义务的目的。用人单位在用工过程中，应当加强自身管理，与劳动者之间建立和谐稳定的劳动关系，诚信用工，切实增加自身社会责任意识。

据了解，针对该类问题，我国早已开始各类探索与保障。2022年3月28日，《人力资源社会保障部关于加强企业招聘用工服务的通知》发布，其中指出“加强企业用工指导”“指导和督促企业依法合规用工”“依法保障职工劳动安全、劳动报酬、休息休假、社会保险权益，构建和谐劳动关系”……如今，各级各部门更是以发布各类典型案例作基石，维护劳动者权益之路从未停歇。