造成外界认定“90后”爱跳槽的原因有很多，其实每一代人有每一代人的压力，

也有每一代人的解决办法。管理者要思考的是：

爱跳槽的“90后”，需要什么样的激励模式?

过完年回到北京，从东北漂到北京的“90后”杜伟正在寻找下一份工作。他的上一份工作，是健身房的“会籍顾问”：“说是顾问，其实就是个推销员，早上8点上班，晚上10点下班，周休1天。保险要自己上，底薪就是最低工资，剩下的全靠卖卡提成。”杜伟之前所在的健身房，不论是“会籍顾问”还是“健身教练”，大多是外地到京的“90后”，员工流动性很大，“你能干到一两年就成元老了”。

“从某种意义上说，也不能否认‘90后’的择业观，认为他们就是颓废不努力。他们有不一样的需求。”从事企业人力资源管理工作多年的冯先生说，这使得企业必须考虑“90后”需要的激励模式。“有时候比起涨工资，食堂多几款麻辣烫、健身室多几台新机器、可以用公司协议价订度假酒店……这些东西的吸引力对‘90后’员工更大。”

“你是不是和领导吵架了?”

过年前刚刚辞职的“90后”韩伯平，春节回老家时受尽了白眼。“老家的人都批评我说：‘你都换了多少个工作了，就是不踏实，心浮气躁，好高骛远。’刚开始我特别生气，还解释，后来也不解释了，闷着头听。”韩伯平觉得，在老家县城，人们眼中的好工作不外乎就是机关和事业单位，甚至“在乡镇当个聘用制的临时工”，都是“有社会地位的”。相比之下，他在北京的打拼和换工作，老家人并不理解。

换工作的原因，是因为韩伯平所在的公司业务发生变化，他所在的业务线不再追加更多投资。“既然公司要我走人，就拿补偿好聚好散。”这在韩伯平看来是再正常不过的事情，在老家人眼里却有些不可思议，“他们都问：‘你是不是和领导吵架了?’”

尽管以韩伯平现在的工作业绩，找到下一家公司并不太难，但他也发现了危机，换了几家公司，有一个共同点，那就是公司里几乎没有超过35岁的老员工。“35岁就像一个槛，就像一个开口向下的二次函数的最大值。超过这个岁数，公司就认定你要的工资高、家庭负担多，比不上年轻人肯加班，能‘996’(互联网企业加班的代名词，即早9点上班、晚9点下班、周六加班)。”韩伯平希望通过跳槽，不断突破升职瓶颈来提升职位，在35岁前升到管理层。

但是，这样的理想，在同为“90后”的唐斌看来，很难如愿以偿。唐斌在一家互联网公司工作，“老员工总是吐槽我们，早来几年，还能有股权、期权，现在就剩工资了”。唐斌发现，公司的“80后”员工，大多有股份，要么是元老，要么是从别家公司挖过来的“大牛”，后来的基层员工也多有象征性的股票，但到了他这一拨，只剩下“加班和工资”，“行业大格局已经基本定了，留给我们后来者的没有肉，只剩下汤”。

这样的心态让唐斌觉得，到哪儿干都是打工，他跳槽，甚至不在意工资本身的增减，而更关注和管理者合不合得来。

“多这几千元，买得起房吗?”

在一家教育培训机构当分校区负责人的“80后”周先生，最近遇到了这样的问题：两个刚招进来的“90后”部下，一周之内都辞职了。事后周先生找其他同事了解，得知其中原因，“一个觉得我不尊重他，不重用他，另一个觉得我上次批评他，让他下不来台”。这让周先生大为不解：“觉得我有哪点不尊重、觉得我批评得不对，可以来沟通，而不是甩手走人啊!”但真正让周先生心里不舒服的是，他眼中这两个“不合格员工”很快就找到了下家公司，而且职位还晋升了。

对于这点，从事企业人力资源管理工作多年的冯先生则看法不同。“很多管理者会觉得，我给了员工工资，他就要给我做事情，但‘90后’的想法并不是这样的，很多‘90后’员工离职的原因不是因为差钱。”

冯先生在实际工作中发现：“我们‘70后’参加工作，都要白手起家一点点成家，买房买车养孩子，没有稳定且不断提高收入真的不行。但‘90后’不同，很多‘90后’其实不差钱，或者说不差那点工资，因为他背后有‘6个钱包’，就算这些‘钱包’支撑不起他们在一线城市安家，回老家过舒服的小日子也是不成问题的。”

这一点，周先生也感同身受，他曾与一位“90后”员工谈话，希望对方能多上几节课。“我好心好意想让他多一些收入，人家倒好，直接说：‘多这几千元，买得起房吗?’”周先生惊讶地发现，在这名部下看来，同样的时间成本，享受生活比赚钱的优先度更高。