下班后要回复客户及老板无休止的消息和电子邮件，周末被要求去开会或者培训、上课，节假日被单位安排出差……最近，不少网友在网上吐槽遭遇“隐形加班”问题。

“隐形加班”，不是个例，而是当代劳动者面临的普遍问题。今年的“两高”报告中首次出现“隐形加班”“离线休息权”等提法。一起“隐形加班”劳动争议案也入选为“新时代推动法治进程2023年度十大案件”，该案系全国首例在裁判文书中明确“隐形加班”问题、首次对利用微信等社交媒体进行“隐形加班”提出相关认定标准的案件。

近日，记者聚焦“劳有所得、劳有所息”，就“离线休息权”背后的“隐形加班”问题展开调查。

关注：“隐形加班”问题走向台前

互联网的发展让加班不受地点和时间制约，“隐形加班”的情形越来越常见，暴露的问题也从“幕后”走向“台前”。

今年5月，厦门某银行原客户经理陈女士在办理辞职手续的同时，退出了公司所有的微信工作群，共有100多个。“以前，只要没睡觉，群里的信息都要回复，客户和领导的需求也都要处理。”陈女士告诉记者。

陈女士遭遇的正是“隐形加班”的一种情形。记者了解到，所谓的“隐形加班”，即休息时间要完成工作任务，使用互联网和通讯软件随时随地加班。这种加班将工作时间与私人时间完全混在一起，又不能享受加班费，让职场人不知不觉“被加班”。

在小红书平台上，一位我省的女生也分享了自己“隐形加班”的经历。“休假也要快速响应，远程处理公司任务;群消息必须回复，否则就会被约谈;企业内卷，内耗工作加剧，需完成工作之外的周报、月报，包装自己的工作……”该女生说，在这样的工作环境下，她的身体始终处于高压状态，生怕消息或电话回复不及时。

2023年，北京市第三中级人民法院审理的一起劳动争议案件，被称为“隐形加班第一案”。根据披露的案情，李美(化名)是北京某科技公司的产品运营，劳动合同中约定李美执行不定时工时制度。后来，李美因加班问题与公司发生劳动争议。李美提交微信聊天记录、钉钉打卡记录中显示，她经常在下班后或者假期间使用社交软件与客户、员工沟通。李美提出，公司应该支付她加班费用。

北京三中院认为，李美在部分工作日下班时间及休息日利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴，该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定构成加班。法院据此判决某公司应向李某支付加班费3万元。

这起“隐形加班第一案”，创造性地提出了将“提供工作实质性”原则和“占用时间明显性”原则作为对“隐形加班”问题的认定标准。

鉴于微信成为一项主要工作沟通形式，记者以“微信、加班、休息”为关键词，在中国裁判文书网上搜索劳动争议案件，结果显示：2019年为1992件，2020年、2021年、2022年分别为2828、2826、2519件，2023年回落至1775件。

北京中简(厦门)律师事务所律师束新康认为，2020年-2022年间线上办公激增，导致工作和休息时间不规律;此外，自媒体发展也促进劳动争议相关资讯的传播，降低了劳动法律知识以及诉讼维权的门槛，推动了维权案件的增加。

障碍：维权难存在于各方面

记者在中国裁判文书网上搜索“隐形加班”，发现公布的案例仅4起，其中2起法院判决支持“隐形加班”劳动者获得加班费补偿，其余2起不支持。记者采访多家法院了解得知，目前在我省司法实践中，此类案件较少。在对劳动者的采访中，多数劳动者认为此类维权的“赢面”不大，因此维权积极性不高。

记者采访得知，即使明知自己系被迫“隐形加班”，陈女士在离职时也并没有向公司提起加班补偿。谈及原因，陈女士说：“(要补偿)太天真了，公司里(维权)失败的案例太多了。”又比如某MCN公司(网红经纪公司)的小红书运营人员小俞(化名)，在弹性工作制下，处于随时随地待命工作状态，“工作时间没有标准，要补偿也难量化”。

对此，束新康表示，线上“隐形加班”的认定存在证据、司法等层面上的障碍——在证据层面，劳动者要举证超额加班的难度很大;司法层面，加班时长等“隐形加班”尺度难界定。

在中国裁判文书网今年1月发布的由辽宁省营口市中级人民法院作出的一份劳动争议民事判决书中，记者也窥探到类似案例维权的难度。判决书中显示，法院虽认为从原告提交聊天记录内容、通话记录及原告的工作职责可知，原告在部分工作日下班时间、休息日等利用微信及电话工作已经超出了简单沟通的范畴，应当认定构成加班，但利用微信及电话的加班不同于传统在工作岗位上的加班，加班时长等往往难以客观量化，用人单位亦无法客观上予以掌握。故对于原告要求给付加班费的请求，一审法院不予支持，二审维持原判。

有业内人士告诉记者，加班的举证责任主要在劳动者方，举证难、证据不充分是法院不支持的主要原因，因此诉讼成本以及败诉的可预期让劳动者望维权而却步，立法的滞后性也导致“隐形加班”维权难以形成氛围。

此外，劳动者决定维权与否，还被社会及市场观念影响着。陈女士坦言：“只有离职的人才有可能去维权，否则就是‘疯了’、在公司待不下去的。”同时，若下定决心维权，待再次求职，新公司做背景调查时，司法记录也会影响新公司的录用。考虑到这些问题，即使得知有成功案例，陈女士最终还是放弃了索要赔偿。

探索：如何维护离线休息权?

为了让劳动者在线工作有收益、离线休息有保障，我国劳动和司法部门已经进行了一定探索。

2023年11月，人力资源和社会保障部颁布了《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》，对平台企业和平台用工合作企业如何确保劳动者获得必要休息时间规定了相关指引。其中提及，新就业形态劳动者每日工作时间包括当日累计接单时间和适当考虑劳动者必要的在线等单、服务准备、生理需求等因素确定的宽放时间。企业明确要求新就业形态劳动者在线时间或在指定时间前往指定场所接受常规管理的，企业要求的在线时间和线下接受常规管理时间计入工作时间。

最高人民法院院长张军在今年的最高人民法院工作报告中明确，把“付出实质性劳动”和“明显占用时间”作为线上“隐形加班”的认定标准。

“这无疑是顺应了数字时代劳动形态的新变化，也是我国在劳动者权益保护方面迈出的一大步。”束新康表示，劳动者可通过这两个标准判断自己是否被“隐形加班”：一是结合工作时间，在法定工作时间之外提供劳动，且从时长或频次来看是否明显占用了自己的休息时间;二是结合工作内容，根据自己工作岗位形式、工作方式，判断是否在用人单位安排下提供了实质劳动。

同时，束新康进一步建议，有关部门要细化认定标准，从离线工作时长、工作内容、工作频率、工作性质等方面予以明确，进一步保障劳动者的“离线休息权”。

此外，对于线上办公且时间不规律的工作，比如下班时间模糊、上班时间也不确定的工种，束新康建议用工单位采用灵活的考勤制度，如以完成工作、达成绩效作为评价标准，而不局限于上班时间。