法治时评：

反对女性就业歧视 不应将企业作为对立面

2021年12月末，全国人大常委会对《中华人民共和国妇女权益保障法(修订草案)》进行首次审议，并在几天后公开向社会征求意见。这掀起了社会对女性权益保护关注的又一波热潮。一方面，热议反映女性受教育程度不断提高，她们参与政治、自我保护的自觉随之提升，是一种社会进步的表现。另一方面，保护好女性权益，能够为生育率提升带来空间。因为，影响女性生育意愿的一个重要原因就是与工作的冲突。

反对女性就业歧视是此次修订的焦点内容之一。修订草案提出用人单位在招录(聘)过程中，除国家另有规定的外，不得实施下列行为：(一)限定男性或者规定男性优先;(二)除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况以及意愿;(三)将妊娠测试作为入职体检项目;(四)将限制婚姻、生育以及婚姻、生育状况作为录(聘)用条件;(五)其他以性别为由拒绝录(聘)用妇女或者差别化地提高对妇女录(聘)用标准的行为。

我们能很明显地从条款内容看到法律对社会关切的回应态度鲜明，也能适应当下社会实际，体现了立法为民。但我们也发现，作为上位法，条款依然偏向原则性、指导性。要保障法律施行的力度与效果，仍需要更多细化措施支撑。其中很重要的一点就是：反对女性就业歧视，不应将企业作为对立面，应该多一些对企业的支持与鼓励。

企业作为社会经济组织，最终目的是盈利。当然，在盈利过程，我们也要求其承担一定的社会责任，这其中就包括承担一部分女性生育成本——不能辞退处于哺乳期的员工。这项责任不可推卸，我国以《劳动法》加以固定。但我们知道，企业在追求利益的过程中，势必也仅仅只会在法定范围内承担，主动性欠缺。如果多聘用女性职工能够为企业带来更多效益，相信无需法律规定，企业也会主动扩招。只对企业提要求，不给予一定的鼓励，企业反而可能更加排斥女性职工，或者也将面临巨大生存压力。另外，换个角度思考：求职者为得到工作机会，是否会出现不得不“主动交代”婚育情况的状况呢?将二者对立，最终只会导致歧视的手段更为隐蔽。

那么，应该怎么鼓励呢?鼓励平等用工的手段，可以是真金白银的税收优惠，也可以是荣誉授予。对一个企业来说，塑造一个“女性友好型”的社会形象，能够带来“公平”“宽容”的社会口碑，对于企业吸纳人才、提升信誉价值也有积极意义。

(本报记者 魏青)