企业用人为何歧视不止

我国《劳动法》第12条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。《就业促进法》也用一个章节强调公平就业，国家相关职能部门更是多次出台文件，要求相关用人单位不得设置民族、性别、年龄、户籍等限制性条件，可实际执行却阻力重重，问题出在哪儿?

上海一家企业人力资源负责人道出了企业难处。他说，企业用人都是有成本考虑的，招人更会控制在一定的风险比例内，所谓的不合理限制其实是企业节约招人用人成本的行为。如果企业去掉性别、婚育情况、年龄等限制，而又得不到国家相应的用人补偿，企业即使表面上不写一些不合理限制条件，实际上也会隐蔽地作出限制，比如通过系统设置关键词来过滤一些简历，面试前再让求职者填写企业自制的应聘人员履历表，考察应聘人员的生育情况等。

山西省人社厅相关负责人道出了促就业部门的难处。他说，高校毕业生每年都在创新高，而就业工作一年也有一年的重点任务。今年遭遇疫情冲击，消化应届毕业生本就压力较大，从工作轻重缓急上权衡，促就业部门一般会把主要精力用于促进应届毕业生就业上，数量相对较少的未就业往届生会照顾不到。

此外，理应约束用人单位、保护就业者的《就业促进法》，在实际执行中也陷入约束力弱的困境。中国人民大学中国就业研究所所长曾湘泉告诉记者，我国《就业促进法》第26条虽然规定用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。但这只是原则性规定，对用人单位和职业中介机构的约束力十分有限。

即使用人单位发生就业歧视行为，《就业促进法》也未给出制裁办法，只是在第62条指出一条维权路径，即“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼”。但据记者了解，遭遇歧视的求职者一般很少会去法院起诉，一方面担心起诉留下记录，或对日后就业不利;另一方面因未与用人单位建立正式劳动关系，也顾虑无法通过劳动仲裁解决被歧视问题。

反就业歧视路在何方

受访专家认为，各地还需进一步健全人才评价机制，破除唯学历、唯资历等问题，用发展、动态的眼光看待人才，同时努力完善《就业促进法》，让反就业歧视的原则性规定更具可操作性和约束力。

曾湘泉认为，用人单位可以对性别、学历、年龄等提出要求，但一定要和招聘的岗位绩效相关，如果没有关系，都是不合理的。他说，在当前“六稳”“六保”的形势下，用人单位当务之急是做好招聘岗位分析，即科学合理分析这个岗位做什么、何时做、何地做、谁来做、为谁做，为什么做、如何做，明确能够适应和匹配岗位的人才能力，在招聘中真正做到以能力论英雄。

除此之外，他还建议对《就业促进法》中有关就业歧视的内涵和后果作出清晰界定，同时加强《就业促进法》与劳动、教育、妇女等相关法律的协同。另要结合已出台的《失业保险条例》《残疾人就业条例》《人力资源市场暂行条例》，完善配套相应的行政法规和地方性法规，依法促进就业。

政府对企业也应实施相应的用人成本补偿。前述上海一家企业人力资源负责人希望，政府可将企业用人情况与税收等挂钩，对积极清理取消就业不合理限制的企业予以税收或其他政策优惠，这样才能激发企业取消就业不合理限制条件的积极性。

从长远看，还得在人力资源市场的结构调整上下功夫。杨俊青说，一些用人单位不顾国家要求，在人才招聘时设置不合理限制条件，根本原因在于我国人力资源市场供大于求。要避免这种情况，就得大力调整人力资源市场结构，从高校端强化人才供给的匹配度和专业人才的差异化发展，同时从整体上全面提高劳动力素质，让各类人才适得其所、竞相绽放。

（瞭望）

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