“奇葩”规定③

实行“大小周”工作制

李女士在一家投资理财公司上班。李女士说，公司实行“大小周”工作制，每隔1周的周六需要上班，也就是1周工作5天(大周)，1周工作6天(小周)，小周工作时长超过法定的40个小时，这一天不算加班费，算正常出勤。

疑问：“大小周”工作制合法吗?需要支付加班费吗?

律师解答

魏垂进律师指出，用人单位可以安排劳动者加班，但应当遵守法律规定，否则需要承担法律责任。

根据法律规定，工时制度分为标准工时、综合计算工时和不定时工作制，其中后两种属于特殊工时制度，只有经过劳动行政部门审批后方可实施。而标准工时制度，根据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》，劳动者每日工作时间应不超过8小时、平均每周工作时间应不超过40小时。

《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。

因此，除了法律规定的必须加班的几种特殊情况外，公司安排加班需要与员工协商，只有在员工同意的情况下才可以安排加班。如果员工不同意，公司无权强行要求员工加班。而且加班时间也是有限制的，即每日不得超过3小时，每月不得超过36小时，如果超过这个限制，就属于违法加班。如果企业仅仅是实行“大小周”工作制，不一定违法。但如果工作日也加班，又实行“大小周”，就可能违法。即使在不超过36小时限制的情况下，企业要求员工实行“大小周”工作制也应履行相应的法律程序。

魏垂进律师还表示，《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。因此，对于标准工时制员工，用人单位安排员工一个星期上6天班，不为员工安排补休或不支付加班费就违反法律。

“奇葩”规定④

要求女性员工轮流生育

小戴是某传媒公司员工。她告诉记者，因部门女性偏多，且大多在准备生育的年纪，公司怕大家在同一时间生育休产假，就要求大家轮流备孕生育。

疑问：公司是否有权要求女性员工轮流生育?

律师解答

魏垂进律师指出，企业要求员工轮流生育或者入职后几年才可以生育的规定都是违法的，该规定应属于无效规定，主要违反了《妇女权益保护法》《就业促进法》《女职工劳动保护法特别规定》等相关规定。

生育是公民的一项基本权利，用人单位不得加以限制。用人单位的规章制度不得违反法律的规定。

《妇女权益保障法》第二十三条第二款规定，各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动(聘用)合同或者服务协议，劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。

《就业促进法》第二十七条第三款规定，用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

同时，《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

因此，企业限制员工的生育权很明显是违法行为，侵害了女职工的合法权益，是违法的，属无效规定。

此外，有的企业还会要求女职工入职一定年限后才可以生育，即使劳动合同中有类似约定，也是无效的，女职工结婚生子不违反劳动合同约定。

律师提醒 ：

企业规定不得违反

法律法规中的禁止性规定

魏垂进律师指出，企业的规定是否合法，一个主要的判断标准是要看这些规定是否违反法律、法规中的禁止性规定。比如我国《就业促进法》明确规定，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。用人单位要求生育要排队轮流等内容，明显违反了法律的规定。

有些单位的“奇葩规定”是以劳动规章制度形式出现的，如果这些规定并未违反法律法规的禁止性规定，也不违反公序良俗，且事前也履行了法律规定的程序，诸如经过该单位职代会或全体职工讨论，并进行了公示、告知了劳动者，那么就属合法范围，劳动者必须遵守。

魏垂进律师提醒职工，如果用人单位有任何规章制度突破了劳动保护的底线，员工都可拿起法律武器，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服或者确属侵犯劳动权益之外的其他人身权益的，可以直接向法院提起诉讼。

同时，魏垂进律师提醒用人单位，制定规章制度，必须依法，不得违反法律、法规的规定。

此外，劳动监管部门要加强普查，对一些不合法的规章加以监管;工会组织要多关注用人单位的劳动规章，向“霸王规章”说“不”并为权益受损职工提供必要的法律援助。